DeHypothekenMakelaar.nl
Financieel maatwerk van Annu´teit tot Zero-bond en VerbijsterendAdvies voor uw verzekering van Auto tot Zeilboot.

Recht op doorwerken na AOW-leeftijd bekrachtigd

Mevrouw X, sinds 2007 werkzaam als projectsecretaresse bij een bouwbedrijf, bereikt eind december 2018 de voor haar geldende aow-leeftijd van 66 jaar. Daarom eindigt haar contract van rechtswege. Maar de vrouw wil graag nog twee jaar blijven doorwerken. Daarom diende zij in augustus al een doorwerkverzoek in bij haar leidinggevende. Zij baseert haar vraag op de CAO, waarin staat dat leidinggevenden een dergelijk verzoek moeten inwilligen tenzij het bedrijfsbelang zich daar tegen verzet. Als de medewerker mag doorwerken krijgt hij of zij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd.

Maar haar leidinggevende wijst het verzoek af. De vrouw maakt daarop bezwaar bij de directeur, maar ook daar krijgt zij nul op het rekest. Het zou in het belang van het bedrijf zijn om het personeelsbestand te verjongen. De vrouw rest niets anders dan een beroep te doen op de geschillencommissie. In november vraagt ze advies bij de commissie en vraagt hen te beslissen dat zij tot haar pensioenleeftijd van 68 jaar een tijdelijke arbeidsovereenkomst dient te krijgen. De geschillencommissie verklaart haar bezwaar gegrond. Zij vinden de argumenten rond het bedrijfsbelang onvoldoende steekhoudend. De commissie adviseert het doorwerkverzoek in te willigen.

Toch afgewezen

Desondanks besluit de voorzitter van de raad van bestuur van het bouwbedrijf het doorwerkverzoek toch af te wijzen. Hij stelt dat het bedrijfsbelang zich verzet tegen het doorwerken na het bereiken van de aow-gerechtigde leeftijd. Om mee te gaan met de veranderingen is het nodig dat het bedrijf verjongt en duurzame, optimale inzetbaarheid van werknemers bevordert. Bovendien zou zij te vaak verzuimen in verband met doktersbezoek. Daarmee hoopt het bouwbedrijf aantrekkelijker te worden voor jong en minder ervaren talent. Eind december loopt het arbeidscontract van de vrouw van rechtswege af, zij bereikt dan de aow-gerechtigde leeftijd. De vrouw moet stoppen met werken. Maar ze laat het er niet bij zitten en spant een kort geding aan.

Bij de rechter

Bij de rechter hoopt zij af te dwingen dat ze alsnog door mag werken. Ze vraagt om een dwangsom als zij niet wordt toegelaten op het werk en een nabetaling van het salaris dat ze de afgelopen maanden misliep, plus wettelijke rente. Mocht de rechter besluiten dat zij toch niet moet worden toegelaten tot het werk, wil zij een schadevergoeding ter hoogte van haar salaris over de komende 2 jaar en de misgelopen pensioenopbouw. Zij wijst de rechtbank op de tekst in de cao en het feit dat geschillencommissie in haar voordeel besloot.

Het bouwbedrijf vindt dat de geschillencommissie de cao onjuist heeft uitgelegd. Het begrip ‘bedrijfsbelang’ zou volgens de geschillencommissie gemotiveerd moeten worden richting de individuele omstandigheden van de betrokken persoon of haar team. Het bouwbedrijf ziet een meer taalkundige definitie voor zich: ‘iets dat het bouwbedrijf raakt’. Zij wezen het verzoek van de vrouw af omdat zij door haar leeftijd niet optimaal inzetbaar is en dat het voor de werkgever van belang is om te verjongen.

De uitspraak

De rechter stelt dat een doorwerkverzoek in principe altijd moet worden toegewezen, tenzij het bedrijfsbelang zich verzet. De Hoge Raad heeft al eens bepaald dat aan een CAO-bepaling een uitleg naar objectieve maatstaven moet worden gegeven, bij voorkeur volgen die uit de bewoordingen van de CAO. Maar in de CAO van de bouwnijverheid, waar de vrouw onder valt, is het begrip ‘bedrijfsbelang’ niet omschreven. De kantonrechter neemt daarom een taalkundige uitleg: ‘iets dat de onderneming, die zich bezighoudt met het maken en/of verhandelen van bepaalde goederen en/of het leveren van bepaalde diensten, raakt omdat zijn voordeel hiermee gemoeid is’. Ook erkent de rechter dat de raad van bestuur niet verplicht was om het advies van de geschillencommissie op te volgen. Wel hadden ze, niet alleen vanwege de CAO, maar ook op grond van goed werkgeverschap, het besluit van die commissie moeten laten meewegen. Ze hadden daarom het besluit op het doorwerkverzoek zorgvuldiger moeten motiveren waarom het verzoek afwezen en waarom zij het advies van de geschillencommissie naast zich neerlegden. Dat heeft de raad van bestuur in dit geval niet gedaan en dus stelt de rechter dat het besluit onvoldoende is gemotiveerd.

De geschillencommissie heeft hun oordeel echter wel gemotiveerd. Zo stellen zij dat bij de vrouw geen sprake is van onder de maat functioneren, onvoldoende inzetbaarheid of dat haar functie komt te vervallen. Het bouwbedrijf geeft in het besluit alleen aan dat zij inzet op duurzame inzetbaarheid van de medewerkers en dat verjonging noodzakelijk is. Maar dat is onvoldoende om een individuele aanspraak op doorwerken op grond van de cao af te wijzen. Door de CAO op deze manier te interpreteren, kan bovendien niemand meer na zijn of haar 66e doorwerken. Wat is dan nog het nut van deze CAO-bepaling? Ook kan het bedrijf nog steeds gewoon verjongen, ook als de vrouw doorwerkt. De vrouw heeft zelfs een lager dan gemiddeld ziekteverzuim, waardoor de rechter voorbij gaat aan de stelling van het bouwbedrijf dat de vrouw– naast verzuim vanwege ziekte – ook vaak heeft verzuimd voor doktersbezoek.

Oordeel

Zonder deugdelijke motivatie is er volgens de rechter geen duidelijk bedrijfsbelang dat de vrouw zou weerhouden door te werken. De vrouw mag dus tot haar 68e gewoon doorwerken. Het salaris dat ze in de tussentijd is misgelopen, ontvangt ze als nog.

BRON: Salarisnet VerbijsterendAdvies.nl 30042019

 



Laatste update: 30/04/2019 09:52.46